Problemas para una empresa que accedió al historial de navegación de un empleado

problemas conversia historial trabajadores¿Puede una empresa acceder al historial de navegación del ordenador de sus empleados? El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía anula como prueba de despido el listado de páginas webs consultadas por un empleado desde su ordenador del trabajo. Descubre qué motivos alegan los magistrados y a qué problemas se enfrenta la empresa en el siguiente post de Conversia.

Problemas por reducción de la productividad del empleado

Tras verificar que uno de sus empleados había reducido notablemente su productividad, un empresario inició una investigación interna para buscar la fuente de los problemas que había hecho que el trabajador redujera su rendimiento en más de un 10%. Entre las indagaciones, el empresario decidió consultar el historial de navegación del ordenador del taller en el que trabajaba dicho empleado. La búsqueda sacó a la luz una media de 130 accesos diarios a webs que no tenían que ver con el trabajo como, por ejemplo, páginas de contenido sexual, descodificadores de canales de pago o casas de apuestas online. Todos estos datos fueron expuestos por la compañía en la carta de despido del trabajador y, en ese momento, empezaron los problemas de la empresa con la justicia.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía anuló la prueba del despido, a pesar de acreditar que el trabajador accedió a webs porno y de juego online. De este modo, la justicia rechaza que, de forma general, cualquier empresa pueda acceder al historial de navegación del ordenador de sus empleados para controlar su desempeño laboral. En la sentencia, el TSJ andaluz dispone que la relación de páginas web consultadas por el trabajador que se encuentra protegido por el derecho a la protección de datos. Por este motivo, consideró como nula la prueba obtenida por la compañía para defender el despido del trabajador.

Vulneración del derecho a la protección de datos del empleado

Según recuerdan los magistrados del TSJ de Andalucía en la sentencia, el Tribunal Supremo ya había rechazado con anterioridad que las empresas pudieran acceder a los archivos personales guardados en los ordenadores o emails de los empleados. En este sentido, establecen que existe una “expectativa razonable de confidencialidad” que solo puede ser cancelada si la empresa informa anticipadamente al trabajador de la posibilidad de acceso a ellos para controlar su actividad.

Como explica la sentencia, en el caso que nos ocupa, ni en el contrato de trabajo del empleado ni en el convenio colectivo regulador figuraba una prohibición expresa en la que se impidiese que el trabajador entrara en este tipo de páginas web. Asimismo, otro de los problemas añadidos es que tampoco se había informado al empleado de que la empresa podía acceder al historial de navegación del ordenador. Por lo tanto, el TSJ entiende vulnerado el derecho a la protección de datos (18.4 de la Constitución) y declara nula la prueba de despido, de manera que debe volverse a celebrar el juicio de destitución, en la instancia anterior y sin tener en cuenta la prueba aportada invalidada.

¿Qué dice la nueva LOPDGDD?

A pesar de que la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) entró en vigor el pasado 7 de diciembre de 2018, en este caso el TSJ andaluz no ha podido aplicarla ya que los hechos son anteriores a la aprobación de la ley. Sin embargo, en caso de que los problemas hubiesen ocurrido con posterioridad y se hubiera podido aplicar la LOPDGDD, la resolución tampoco habría sido muy distinta.

El artículo 87 de la LOPDGDD, de Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, determina en su punto 1 que “los trabajadores y empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador”. Asimismo, el punto 2 dispone que “el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”.

También, el punto 3, establece que “los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. Finalmente, el artículo dice que “el acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados”. Además, los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere el artículo.

 

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